2010年以来，章贡区按照破难点、抓重点、创机制的整体思路，在推进基层医疗卫生机构人事制度改革的过程中大胆探索、敢于创新,摸索出了一条切合实际的路子。
破编制界限增设岗位。2010年7月，区编制部门根据医改要求对所有基层医疗卫生单位重新核定了编制，增加编制118 人，人保局核准岗位359个。但是，随着基层医疗单位公共卫生工作日益繁重，且核定的编制只以户籍人口为基数，未考虑流动人口因素，对于地处中心城区的章贡区来说，医疗卫生单位面对新核定的编制数难于满足工作需要的状况。为此，区政府批转的《赣州市章贡区推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施细则》明确规定，根据工作需要，允许基层单位在核定的编制数的基础上增设一定的机动岗位数，即退休返聘、见习人员均不占单位岗位数，但分别不得超过编制数的15%。见习人员只发生活补贴，发放标准由区卫生局统一制定，费用由用人单位自筹解决，见习期原则上不超过一年。
高起点定方案公开选聘卫生院负责人。公开选聘工作方案经区人保、卫生、财政、发改、编办等部门充分酝酿、讨论后，联合报区政府，由区长办公会审议后报请区委常委会讨论通过，组织、卫生、人事、监察等部门联合组织实施。依据公平、公开、竞争、择优的原则，6个镇卫生院院长职位实行民主推荐，2个镇卫生院院长职位在全区公开选聘，公开选聘工作在2011年12月底基本完成，并签订为期5年的聘书。参与公开选聘的职位占基层医疗卫生单位的70%，超额完成50%的基层医疗机构负责人通过公开选聘方式竞争上岗的目标。
探索新思路核发绩效工资。为调动医务人员支持改革、参与改革的积极性，章贡区创造性地实施绩效工资制度。一是定基数，由卫生、财政部门联合对各基层医疗卫生单位前三年的绩效工资发放水平进行核算，结合全区行政事业单位绩效水平，按照“限高、稳中、托低”的原则，分别确定每个单位的年度绩效发放总额，同时实行每年一调整，由人保部门批准执行。二是调比例，为体现优劳优绩，稳住优秀人才扎根基层，经过多方调研，报人保、财政部门同意，各基层医疗卫生单位执行3：7的比例发放绩效工资，即30%为基础性绩效，70%为奖励性绩效。三是重考核，区卫生局根据年度工作目标和工作重点，制定下发了基层医疗卫生单位绩效考核方案，每半年考核一次，考核结果直接与医改各项经费相挂钩。同时要求各单位制定对职工的绩效考核方案，并报卫生局备案，每月考核一次，考核结果在单位进行公示。
早谋划严控卫技人员比例。2010年初，区卫生局出台了基层医疗卫生单位外聘人员进入的政策文件，要求基层医疗单位外聘人员进入严格按照“出一进一”的原则实施，由区卫生局统一审批，并实行同岗同酬。且新外聘的卫技人员必须具有相应岗位的执业资格，同时要面向社会公开招聘，非卫技人员岗位原则上实行社会化管理，确保了卫技人员占比不低于90%。对于违反规定新进入的人员，区卫生局会计核算中心不发放工资，且不予办理执业资格变更、登记、注册手续，情节严重的给予单位负责人黄牌警告，并取消单位年度评先评优资格。通过多种形式的控制和监管，全区基层医疗卫生单位卫生技人员比例由2009年的78.9%上升到现在的91.5%。
引入长效机制管理卫生人才。区政府将卫生系统人才引进纳入全区人才管理战略的重要内容之一，采取面向社会公开招聘、选报定单生、录用“三支一扶”生的形式，充实卫技人员到基层医疗卫生单位。为强化新引进人才的管理，区卫生局制定了以跟踪、座谈、考核为主要内容的管理机制，如对公开招聘人员、“三支一扶”、定单生等纳入编制内管理的人员上岗前进行统一开会培训，区卫生局分管领导定期到基层单位与新进人员座谈，了解其工作、生活情况。并加强管理考核，对在服务期内未取得执业资格的，结合本人意愿及用人单位意见，延长一年试用期，若仍未取得相应岗位执业资格的视为试用期不合格，不予录用；对表现不好,试用不合格的予以辞退。据统计，2010年至今通过公开招聘、“三支一扶”、订单生等形式招录进基层医疗卫生机构的人员118人，通过考核不予录用的4个，辞退的有5个。
基层医疗卫生机构人事制度改革的推进，有力地带动了全区医改各项工作。一是率先在全省开展家庭医生式服务工作，居民建立健康建档规范化率达75.6%，高血压、糖尿病为重点的慢病病例管理控制满意率达61%，并超额完成“光明·微笑”工程、叶酸补服等重大公共卫生工作。二是基本药物制度稳步推进，据统计，到目前为止，国家基本药物占比95.3%，销售额平均占比为87.4%。三是职工收入提高，职工平均年收入增加2000元。四是群众满意率不断提升，与去年同期比，基本药物实际销售价格下降40.3%，门急诊次均费用下降8.5%，住院次均费用下降28.8%，门急诊诊疗人次上升8.2%。据调查，群众满意率达95%以上。
破编制界限增设岗位。2010年7月，区编制部门根据医改要求对所有基层医疗卫生单位重新核定了编制，增加编制118 人，人保局核准岗位359个。但是，随着基层医疗单位公共卫生工作日益繁重，且核定的编制只以户籍人口为基数，未考虑流动人口因素，对于地处中心城区的章贡区来说，医疗卫生单位面对新核定的编制数难于满足工作需要的状况。为此，区政府批转的《赣州市章贡区推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施细则》明确规定，根据工作需要，允许基层单位在核定的编制数的基础上增设一定的机动岗位数，即退休返聘、见习人员均不占单位岗位数，但分别不得超过编制数的15%。见习人员只发生活补贴，发放标准由区卫生局统一制定，费用由用人单位自筹解决，见习期原则上不超过一年。
高起点定方案公开选聘卫生院负责人。公开选聘工作方案经区人保、卫生、财政、发改、编办等部门充分酝酿、讨论后，联合报区政府，由区长办公会审议后报请区委常委会讨论通过，组织、卫生、人事、监察等部门联合组织实施。依据公平、公开、竞争、择优的原则，6个镇卫生院院长职位实行民主推荐，2个镇卫生院院长职位在全区公开选聘，公开选聘工作在2011年12月底基本完成，并签订为期5年的聘书。参与公开选聘的职位占基层医疗卫生单位的70%，超额完成50%的基层医疗机构负责人通过公开选聘方式竞争上岗的目标。
探索新思路核发绩效工资。为调动医务人员支持改革、参与改革的积极性，章贡区创造性地实施绩效工资制度。一是定基数，由卫生、财政部门联合对各基层医疗卫生单位前三年的绩效工资发放水平进行核算，结合全区行政事业单位绩效水平，按照“限高、稳中、托低”的原则，分别确定每个单位的年度绩效发放总额，同时实行每年一调整，由人保部门批准执行。二是调比例，为体现优劳优绩，稳住优秀人才扎根基层，经过多方调研，报人保、财政部门同意，各基层医疗卫生单位执行3：7的比例发放绩效工资，即30%为基础性绩效，70%为奖励性绩效。三是重考核，区卫生局根据年度工作目标和工作重点，制定下发了基层医疗卫生单位绩效考核方案，每半年考核一次，考核结果直接与医改各项经费相挂钩。同时要求各单位制定对职工的绩效考核方案，并报卫生局备案，每月考核一次，考核结果在单位进行公示。
早谋划严控卫技人员比例。2010年初，区卫生局出台了基层医疗卫生单位外聘人员进入的政策文件，要求基层医疗单位外聘人员进入严格按照“出一进一”的原则实施，由区卫生局统一审批，并实行同岗同酬。且新外聘的卫技人员必须具有相应岗位的执业资格，同时要面向社会公开招聘，非卫技人员岗位原则上实行社会化管理，确保了卫技人员占比不低于90%。对于违反规定新进入的人员，区卫生局会计核算中心不发放工资，且不予办理执业资格变更、登记、注册手续，情节严重的给予单位负责人黄牌警告，并取消单位年度评先评优资格。通过多种形式的控制和监管，全区基层医疗卫生单位卫生技人员比例由2009年的78.9%上升到现在的91.5%。
引入长效机制管理卫生人才。区政府将卫生系统人才引进纳入全区人才管理战略的重要内容之一，采取面向社会公开招聘、选报定单生、录用“三支一扶”生的形式，充实卫技人员到基层医疗卫生单位。为强化新引进人才的管理，区卫生局制定了以跟踪、座谈、考核为主要内容的管理机制，如对公开招聘人员、“三支一扶”、定单生等纳入编制内管理的人员上岗前进行统一开会培训，区卫生局分管领导定期到基层单位与新进人员座谈，了解其工作、生活情况。并加强管理考核，对在服务期内未取得执业资格的，结合本人意愿及用人单位意见，延长一年试用期，若仍未取得相应岗位执业资格的视为试用期不合格，不予录用；对表现不好,试用不合格的予以辞退。据统计，2010年至今通过公开招聘、“三支一扶”、订单生等形式招录进基层医疗卫生机构的人员118人，通过考核不予录用的4个，辞退的有5个。
基层医疗卫生机构人事制度改革的推进，有力地带动了全区医改各项工作。一是率先在全省开展家庭医生式服务工作，居民建立健康建档规范化率达75.6%，高血压、糖尿病为重点的慢病病例管理控制满意率达61%，并超额完成“光明·微笑”工程、叶酸补服等重大公共卫生工作。二是基本药物制度稳步推进，据统计，到目前为止，国家基本药物占比95.3%，销售额平均占比为87.4%。三是职工收入提高，职工平均年收入增加2000元。四是群众满意率不断提升，与去年同期比，基本药物实际销售价格下降40.3%，门急诊次均费用下降8.5%，住院次均费用下降28.8%，门急诊诊疗人次上升8.2%。据调查，群众满意率达95%以上。